管理動機付けテクニック

ほとんどの事業主は、従業員のモチベーションを維持することの重要性を理解しており、多くの場合、モチベーションを中間管理職の職務の1つにしています。経営者のモチベーションの必要性を見落としがちです。中堅管理職は、ラインワーカーほど頻繁に士気を高める取り組みの対象とはなりませんが、機能的で効率的な企業構造を維持するためには、管理職を職場に従事させ続けることが不可欠です。

補償

すべての労働者は、給料によって少なくとも適度に動機付けられています。高い基本給は、マネージャーのモチベーションを維持する上で3番目に重要な基準であると、リーダーシップ開発コンサルタントのジョン・バルドーニは「ハーバードビジネスレビュー」の投稿で述べています。ボーナスなどの従来の報酬も動機付けになる可能性がありますが、それは短期的なものです。「起業家」のために書いている組織心理学者のデイビッド・J・ダビッチ博士によると、約6か月後、労働者はボーナスのスリルや昇給を覚えていない傾向があります。ストックオプションやストックオプションを現金に交換するプログラムなど、他の種類の金銭的報酬は、従来の受託者報酬を補完することができます。休暇時間、ヘルスクラブのメンバーシップ、その他の特典の形での報酬も、マネージャーの士気を高く保つのに役立ちます。

認識

「ビジネスウィーク」のDavidGebler氏によると、中間管理職が仕事の結果から切り離されていると感じることは珍しくありません。経営陣の意欲を維持するために、雇用主は、特に完全に委任されたタスクを完了した後、彼らの努力を認識するために苦労する必要があります、とウィスコンシン大学のデビッドアントニオーニは書いています。「ビジネスウィーク」のマシュー・ボイル氏によると、マネージャーがコンサートのチケット、スポーツイベント、レストランのギフトカードなど、自分で選んだ報酬を受け取ると、その認識が彼らのやる気を引き出すのにはるかに効果的であることがよくあります。マネージャーが専門家やコミュニティ組織で話すことを許可することにより、マネージャーが専門家として認められるようにするのではなく、それらの機会を上級管理職に限定するのではなく、管理スキルコーチのミアメランソンは主張します。

エンゲージメント

マネージャーは会社の方針を実行する必要があるため、ほとんどの人は、意思決定を行う際に何らかの方法で意見を求めることが重要であると感じています。Gebler氏によると、マネージャーは通常、企業文化や意思決定に「つながり続けたい」と考えています。苦情と改善のための提案の両方を伝える機会を彼らに提供することは、マネージャーが職場でより価値を感じるのに役立ちます。マネージャーとそのチームに直接影響を与えるポリシーの開発に従事させることにより、マネージャーとそのチームの生産性を高める方法について話し合います、とJavitchはアドバイスします。

独立性と課題

ラインワーカーと同じように、中間管理職はやる気を維持するために自分の仕事に挑戦していると感じる必要があります。理解しやすい指標に基づいて目標を設定することは、マネージャーのモチベーションを高めるのに役立ちますが、本当のモチベーションには、プロセスに変更を加え、部門を独立して管理する自己決定をマネージャーに提供することが含まれます。部門を完成させるためのサポートを受けるマネージャーは、しばしば課題に直面します。 Baldoniは、裏目に出る誠実な調整でマネージャーを罰しないでください。挑戦は必然的に失敗につながります。エラーが過失でない限り、それは学習体験と見なされるべきです。