従業員の業績評価

従業員の業績を管理することは、マネージャーの重要な機能です。従業員の業績評価は、個人および組織の業績に対する期待を文書化し、組織への積極的な貢献に対して従業員に報酬を与えることができるプロセスを提供するように設計されています。効果的な業績評価を管理するために、マネージャーと従業員は、達成すべき組織の目標を特定し、これらの目標を達成するための特定の目標を設定する必要があります。業績評価はまた、業績と開発機会の特定に関して従業員にコミュニケーションを提供します。

パフォーマンス基準を確立する

パフォーマンス基準を確立し、これらの基準を従業員に伝達することで、将来の期待の誤解を防ぐことができます。それらは明確に定義され、結果に焦点を合わせるべきです。一部の企業は、品質、数量、適時性、投資収益率（コスト効率）などの基準を使用する場合があります。知識、スキル、能力などのパフォーマンス能力も、チームワークや柔軟性などの一部の行動だけでなく、評価にも含まれる場合があります。基準は書面で作成し、従業員に明確に定義し、会社全体に一貫して適用する必要があります。

適切な測定値を決定する

標準の適切な測定値を決定する必要があります。測定は、解釈や認識ではなくデータに基づいて、客観的でなければならないことが重要です。たとえば、安全性を測定する場合、事故の数は有効な測定値になります。欠勤を測定する場合、欠席日数は有効な測定値と見なされるため、客観的です。ドキュメントの入力でエラーを25％減らすことが標準である場合、入力エラーの数を決定することは客観的な尺度になります。

フィードバックを求める

従業員の仕事に精通している鑑定士からのフィードバックを求めます。フィードバックが仕事に関連していることを確認してください。たとえば、部門の電話に応答する際の受付係のスキルに関するフィードバックが要求された場合、それが職務記述書の一部でない場合、受付係のファイリングスキルに対する批判は適切ではありません。従業員の仕事に精通している何人かの人からフィードバックを得ることが、従業員の業績に関して公正で一貫したフィードバックを提供するのに役立ちます。

評価文書を準備する

会社の方針を確認し、それに応じて評価文書を作成します。短く書いてください、しかし要点まで。情報を入手し、法的な目的で人事部門（従業員のビジネスを処理する部門）の誰かにレビューしてもらってください。言語が理解しやすい方法で書かれていること、および情報がキャラクターへの攻撃ではなく、パフォーマンスと行動に関連していることを確認してください。「悪い態度」や「愚かな行動」などの用語の使用には注意してください。これらの用語を定義するのは難しく、怒りの反応を引き起こす可能性があります。業績評価はカウンセリングセッションではなく、業績と将来の改善方法について双方向の議論をする機会です。

評価会議の実施

業績評価は機密情報と見なされ、プライベートエリアで実施する必要があります。場合によっては、マネージャーは会議室を予約したり、必要に応じて従業員を昼食に連れて行ったりします。一部の企業は、マネージャーが記入したのと同様の自己評価を従業員に提供しています。形式に関係なく、会議はマネージャーと従業員が話し合い、質問する時間でなければなりません。マネージャーは、改善すべき領域とバランスの取れたポジティブな点を共有する必要があります。次の評価期間の目標を設定することは重要であり、目標が確実に達成されるようにフォローアップすることも同様に重要です。