小売企業のスタッフの業績評価と報酬

業績評価は、一定期間、通常は1年間の従業員の業績の正式なレビューです。業績評価の結果を従業員の報酬ポリシーに結び付けて運用効率を高め、最も生産性の高い従業員に最高の給与コストを確実に支払うことができます。包括的な業績評価および報酬方針を策定することは、小規模小売企業に明確な課題をもたらす可能性があります。

小売賃金等級

小売企業は、少なくとも2つの根本的に異なるタイプの従業員を雇用しています。オフィススタッフと店舗従業員です。小売業も倉庫と流通のスタッフを雇用するかもしれませんが、小規模な小売企業はこれらの機能を外部委託する可能性があります。

店舗スタッフの場合、小売企業は通常、最低賃金またはそれよりわずかに高い賃金で最前線の従業員を始めます。彼らのポジションに直接雇用された最前線のマネージャーは、店員よりも多く提供されますが、それでもほとんどのオフィススタッフよりも賃金が低いことがよくあります。オフィススタッフの場合、小売業は特定の役職、および求職者の以前の経験と教育に基づいて初任給を設定します。

ストアスタッフの業績評価

新しい小売店の従業員の最初の業績評価は、従業員の成功のレベルに焦点を当てるか、顧客サービス、レジの運営、棚の在庫など、仕事のさまざまなタスクを学ぶのに苦労する可能性があります。店舗スタッフのその後の業績評価は、最前線の従業員と監督者の間で設定された個々の目標に焦点を当てる可能性が高くなります。レビューでは、たとえば、ある従業員のカスタマーサービススキルの開発や、別の従業員の細部への注意に焦点を当てることができます。

オフィススタッフの業績評価

小売バックオフィスのスタッフは、最前線のスタッフとは職場での経験が大きく異なるため、業績評価にはまったく異なるアプローチが必要です。オフィススタッフのレビューは、個人の生産性、チームの取り組みへの貢献、組織の成功への追加の貢献、会社での新しい役割の引き受けなどの側面に焦点を当てる可能性があります。オフィススタッフと最前線の業績評価はどちらも、高度なトレーニングコースの修了や新入社員のトレーニングなど、従業員の育成目標を中心に行うことができます。

従業員給付

従業員福利厚生は、基本給と時給に加えて、報酬の一形態です。常勤の小売店のスタッフには、通常、給与に加えて包括的な福利厚生パッケージが提供されます。これは、新しい中小企業にとっては難しいかもしれませんが、企業は、経済的に実行可能になり次第、常に利益を提供することを計画する必要があります。

小売店内では線が少しぼやけています。パートタイムの店舗スタッフは一般的に福利厚生を提供されておらず、多くの小売企業もフルタイムの従業員に福利厚生を提供していません。従業員中心の小売企業は、最前線の従業員を真に評価し、尊重し、オフィススタッフと同じ包括的な福利厚生パッケージをフルタイムの店舗スタッフに拡張し、パートタイムの従業員に部分的に支払われる福利厚生オプションを提供します。

従業員の昇進

従業員をより高い地位に昇進させることは、常に業績評価システムの構成要素でなければなりません。小売組織は、職場の二分法の結果として、この分野で大きく明確な決定に直面しています。小売組織は、優秀な最前線の従業員をオフィスのポジションに昇進させることを決定することも、エントリーレベルのオフィスのポジションを外部の応募者で埋めることを選択することもできます。従業員を店舗からオフィスに昇進させる際の課題は、他のハイパフォーマーを差別することなく、教育の追求または成果が優れたエントリーレベルのオフィス従業員のプロファイルと一致する最前線の従業員を見つけることです。